【行動遺伝学】職場には似たもの同士が集まる？個性が輝く組織づくりとは
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個人の能力は高いはずなのに、なぜか組織で活躍できない。周りにそんな人がいる、あるいは自分自身に心あたりがある人もいるのではないだろうか。組織は個人の集合体であり、それぞれ独自の生態系を構築している。それゆえ、組織で活躍す…
個人の能力は高いはずなのに、なぜか組織で活躍できない。周りにそんな人がいる、あるいは自分自身に心あたりがある人もいるのではないだろうか。組織は個人の集合体であり、それぞれ独自の生態系を構築している。それゆえ、組織で活躍するためには、個人のキャラクターや志向性などが重要な要素になる。その要素を考察する上で、遺伝的形質は無視できない。そこで、行動遺伝学の研究者で慶応義塾大学の安藤寿康教授に、組織で活躍するために知っておきたい遺伝の話について聞いた。（前編はこちら）
安藤 寿康（あんどう・じゅこう）
慶應義塾大学名誉教授
1958年東京都生まれ。慶應義塾大学文学部卒業後、同大学大学院社会学研究科博士課程修了。同大学文学部教授を経て、2023年4月より慶應義塾大学名誉教授。教育学博士。専門は行動遺伝学、教育心理学。主に双生児法による研究により、遺伝と環境が認知能力やパーソナリティに及ぼす研究を行っている。著書に『遺伝子の不都合な真実』(ちくま新書)、『生まれが9割の世界をどう生きるか 遺伝と環境による不平等な現実を生き抜く処方箋 』(SB新書)など。
平尾 譲二（ひらお・じょうじ）
AlphaDriveグループ執行役員 / POT Institute研究所長
東京工業大学工学部建築学科卒業。株式会社リクルートに入社し、じゃらんnetの集客戦略全般を担当して全社イノベーション賞を受賞。2011年に社内新規事業制度「NewRING（現Ring）」でグランプリを受賞。新規事業開発プログラム「Recruit Ventures」を立ち上げ、事務局長兼インキュベーションマネジャーとして風土醸成・案件募集から事業育成・人材育成までを統括。2018年8月、株式会社アルファドライブ取締役に就任。2019年11月、保有全株式を譲渡してユーザベースグループ入りし、NewsPicks for Businessの事業開発を兼任。
小谷 奉美（こたに・ともみ）
株式会社Seize The Day 代表取締役 / POT Institute 主席研究員
コロラド大学デンバー校ビジネス学部金融学科卒
インテル株式会社で社長補佐官として、役員と共に経営戦略、事業の方向性、コミュニケーション戦略の策定から発信まで一貫して取り組むなど幅広い責務を遂行。2016年に株式会社Seize The Dayを立ち上げ、これまでの豊富な職務経験を活かし、これまでにFortune500企業を含む世界20か国以上の企業において、200名を超える経営トップや役員にエグゼクティブ・コーチングを行い、さらにリーダーシップトレーナーとして、3000人以上のリーダーに対しマインドセット変革など、リーダー育成を行う。また、システムコーチングの手法を用い、グローバル企業の組織開発コンサルティングも手がけている。さらに、2021年よりPOTに参画し、主席研究員としても活動中。公認心理士として心理学の知見を活かしパーソナリティ心理学の研究を行う。人の特性や組織文化の評価に関するアセスメントの開発から製品化まで一貫して手がける。また、人材育成・組織開発への応用に向けた研究やプログラムの開発も行なっている。
（前半はこちら）
組織には「似た考えの人」が集まる？
平尾 私は、企業のカルチャーが一人ひとりのマインドセットに影響すると考えています。そのため、良くも悪くも組織内で「似た考え方の人材」が増加するのではないか、という疑問を持っています。
このように似通った人が増えると、多様な価値観の人材を集めてイノベーションを生み出すことが阻害されてしまうのではないかという懸念があります。安藤先生はどう思われますか？
安藤 そもそも組織内に「似た考え方の人材」が増えるのは必然かもしれません。企業はリクルーティングや配属にあたって、「組織やカルチャーにフィットするか」という視点で人材をジャッジしますよね。
同時に、個人もトップのメッセージや雰囲気、社員の考え方や振る舞い、そして業務内容や製品などを自分なりにリサーチした上で、「この会社だったら活躍できそう」だと判断します。
こうしたマッチングのプロセスを考えると、遺伝的な資質が似た人たちが集まりやすいという仮説を立てられます。なぜなら、企業が発している情報（判断材料）に対して、能動的でポジティブな感覚を持てるという点で、遺伝的な資質が似ているからです。
とはいえ、「実際に働いてみたら思っていたような環境ではなかった」という残念なケースは往々にしてあります。その場合、無理して所属し続けるか、辞めてしまうケースがほとんどです。その人に合った組織というのは、組織の雰囲気や方向に応じて遺伝的な資質をポジティブに表現できたり、少しずつマインドセットや行動をチューニングしたりすることができる場所だと言えるでしょう。
平尾 個人の内発的動機に蓋をせずに、むしろ引き出して、具体的な仕事を紐づけることができれば、遺伝的な資質をポジティブなかたちで発現できるということですよね。われわれも、内発的動機と仕事を紐づけるロジックの構築に注力しているので、とてもよく理解できます。
安藤 もし企業が多様性を生かしたいと考えるのであれば、個人の自由意志を尊重することが正しい判断だと思います。
遺伝というのは、意識・無意識を問わず、どんなときも自動運転しています。資質だけでなく、目の形や髪質、体型など、形となって遺伝が現れることも多いため、遺伝は自分そのものであると言えるでしょう。ですから、内側から自然と湧き出てくる意志や、無意識の行動に、遺伝が反映されているものです。
個人のやりたいことを仕事の内容に結びつけるような方向でチューニングできれば、もし環境に多少の不満があったり、困難に見舞われたりしても、自己実現に向けて踏ん張れるのではないでしょうか。
遺伝的な資質を生かせるかどうかは、環境に左右される
小谷 遺伝的な資質を生かす際に、環境はどの程度作用するのでしょうか？
安藤 例えば、今までに身を置いたことがない環境にさらされると、遺伝的な資質が表に出てくることが分かっています。
例えをひとつ挙げてみましょう。「セロトニン」という脳内ホルモンがあります。このセロトニンの分泌が少なくなると、不安症や神経症につながると言われています。このホルモンの伝達に影響を与えるのが「セロトニントランスポーター遺伝子」で、この遺伝子の数には個人差があります。
セロトニントランスポーター遺伝子が少ない人は、ストレスフルな環境に置かれると敏感に反応してしまい鬱状態を招きかねません。一方で、多い人は同じ環境でも耐えられるということがあります。
これは遺伝と環境の相互作用をよく表しています。つまり、環境次第で遺伝的な資質が発現する場合もあるし、しない場合もある。かつ、ポジティブだけではなく、ネガティブに発現する可能性もあるわけです。
平尾 なるほど。環境の重要性をよく理解できる例えですね。先ほどの人材の多様性の話にも関連しますが、開拓者精神を持っているビジネスパーソンでも、職場の環境によってはそうした資質の活用を押さえてしまうケースが多いです。それはそうした雰囲気や環境を会社が意図せずにつくり出している可能性もありますよね。
新しいことを発想する機会や、思いついたらすぐに行動に移せる機会に乏しいことが、開拓者精神を遺伝的に持っている人の活躍を阻害する原因になっているのではないでしょうか。
安藤 そのお話を聞いて、ソクラテスを思い出しました。ソクラテスは、街中で誰かを見つけては議論を吹っかけて、「それは間違っているんじゃないか？」と指摘することで相手が気づきを得るという、いわゆる対話術を基盤にした哲学です。ソクラテスが諭すのではなく、あくまでも質問者に徹することで、質問を受ける人の内側に眠っていた、感情や認識に辿り着くわけです。
遺伝的な資質も似たようなところがあります。もともと持っている資質が、対話や経験をきっかけに発露していくことは珍しくありません。
部下の資質を引き出す対話は誰でもできるのか？
小谷 私はコーチングで相手に問いかけをしているときに、その人が本来持っている資質に気づいてハッとする瞬間を何度も目にしてきました。企業でも、上司が部下と丁寧に対話することができれば良いですよね。
安藤 元も子もない話ですが、そもそも上司に遺伝的な素質がなければ、コーチングのような対話のコミュニケーションは難しいと思います。聞き上手だったり、相手を受け入れ認めるといったような資質です。ただ、遺伝的な資質はある程度定まっているとはいえ、多少の揺らぎがあります。性格や考え方を突然ガラッと変えるのは難しくても、スキルや知識を蓄積していくことで、いずれ変化が訪れるタイミングが来るでしょう。
ですから、上司は「自分には無理だ」と諦めずにスキルや知識を身につける努力をしてみることです。そうするといずれ対話術を身につけることができるかもしれません。そして、部下の資質もスキルや知識の蓄積により日々揺らいでいます。「この部下はダメだ」と決めつけるのではなく、その人の別の側面を知り、それをポジティブに捉えるようにすると良いと思います。
遺伝的な資質が人の生き方にもたらす影響は大きいものです。しかし、人は生まれた時から全てが決まっているわけではありません。自分の資質を見極め、それを生かし、足りないスキルや知識を蓄積できれば、充実した日々を送れるのではないかと思います。
本記事は、POT Instituteの取材に基づくものです。
POT Instituteは、変革人材が持つ資質を研究している組織で、ビジネスパーソンの資質を可視化するアセスメント開発などを行っています。
お問い合わせはjinzai@alphadrive.co.jpまで。